恰逢招聘旺季，不少候选人在准备一轮轮面试。其中，不少工程师技术实力不错，甚至自认为面试过程表象良好，但最终还是没能收到 offer ，原因可能是他们过于专注于技术研究，缺乏沟通技巧，对面试本身也不怎么了解。
BAT是互联网行业的领头羊，它们的招聘流程与人才甄选标准更为科学、完善，研究大厂的面试套路、方法，无疑对求职者和技术 Leader 都有帮助。
所以，Work网收集了《BAT如何面试前端工程师？》，从不同角度解决候选人与技术 Leader 的疑惑。
以下是详细的内容。
康康：从数据分析、行业观察来看，最受欢迎的前端人具有怎样的特性？
根据平台上观察到的数据，我们发现，大厂的技术leader或hr在挑选人才过程中会考虑如下几个方面：
1.基本背景， 包括学校、学历、公司背景、稳定性
学历：BAT一般对学历比较看重，学历背景好自然是加分项。但是不同岗位要求不一样，对于算法、数据等职位会要求计算机专业研究生以上等，对于前端岗位相对要求相对较宽松。一般3-5年相关工作经验的最好还是本科学历，而5年以上相关工作经验的，对学历的要求会放宽
学校：985，211优先，但绝大多数大公司不做强求。
公司背景：关于大公司或者明星创业公司的背景，有最好，非必要，但是非常小的公司背景往往会比较难，这里教育背景和公司背景至少有一条是比较亮眼的，这样通过率会较高。
这里举一个最近通过Work网平台入职大厂的例子。其中一位同学是大专毕业，但是有7年前端开发经验，并且曾经在在几家比较知名的公司，比如携程、1号店任职，他后来拿到了阿里的不错的offer，成功入职。
稳定性：至少有一段2年以上的工作经验，否则会判定稳定性差，在筛选简历时就剔除。
2.技术能力
技术能力是大厂选拔人才时最为看重的，稍后两位技术大牛也会就此问题做深度分析。从平台数据来看，大厂除了看重候选人技术深度的同时， 也非常看重技术广度。例如前端工程师，除了考察前端相关技术之外，还会考察计算机基础知识，例如算法、数据结构等，因为前端工程师首先是软件工程师，基础很重要
3.软性能力
软性能力包括沟通能力、学习能力、目标导向型思维、求职意向。这里着重跟大家分享下，大厂面试官一般是通过什么问题来判断候选人的软性能力的。
比如，关于沟通能力，面试官一般会让候选人叙述自己过去曾经做过的项目，看候选人是否能讲清楚项目的目的是什么、由几个team完成，候选人在其中扮演什么角色，用什么技术解决了什么问题，和其他团队怎么配合等， 描述过程中可以判断出候选人的沟通能力；
再比如，关于学习能力，面试官会问候选人最近关注了哪些新技术，并且会就某项技术的细节问题深入问下去，以判断候选人是否真正学习了，以及学习的深度如何；
大厂都要求每个人能独当一面，有解决问题的能力，因此目标导向型思维是大厂面试时比较看重的，一般会通过详细追问候选人是如果完成一个任务或者一个项目的，看候选人解决问题的思路和顺序是什么，并会追问选择这样方案的原因是什么，以考察候选人的思维方式
关于求职意向，一般是hr或者部门老大比较关注， 会问候选人为什么离开上一家公司，甚至是再之前一次跳槽的离职理由是什么，以判断候选人真正想要的东西是否是大厂能给的，这是未来候选人能够长期工作下去的基础。
接下来我们再给大家分享一下大厂一般的面试流程，当然各个公司情况不同，但基本大同小异。
一般是2-3轮技术面试＋一轮HR面试
一面官通常是个资深或者高级程序员，通常聊的久一点，30－60分钟，他会根据你的笔试题聊一聊，数据结构和算法，捎带着聊一下经历，找找共同点。
二面官通常是直接领导，聊30-60分钟左右，一是看你的项目，项目担任的角色，通用的工具，解决问题的思路，问一些算法，还有看看你的智商情商。
三面官通常是交叉部门面试或者部门技术负责人，通常聊的时间比较短，15-30分钟，技术不会聊太多，主要就聊之前的项目，解决过的问题，你对技术的看法和对新技术的追求，然后看看这个人是否浮躁，是否能培养，给你下标签，给你树立威信。
HR通常聊15-30分钟，主要关注你的离职原因，求职动机以及薪资期望，最好在面试前把这三个问题都想清楚，以防在面试时逻辑混乱，或者没有把自己的真实想法表达清楚而后续陷入被动。答案要诚恳且中立，表现出你的价值，给到对方你的诚意。
Winter：从应聘者角度谈，前端工程师如何准备面试？
如何面试前端工程师？主要从应聘者的角度去分享，应该怎么样去准备好一个面试，目标是为了避免大家在面试中因为一些非技术元素失分。
1 简历
1.1 简历－基本原则
首先来看简历，整个面试流程的第一步，也是前提，先给大家讲的是：草根如何准备自己的简历。
简历基本原则：不要相信各种模板，不要相信炫酷的简历能加分，表达清楚最重要。有成就写成就，没成就写案例，没案例写心得，打动面试官是你的终极目标。
1.2 简历－成就
这里的成就包括：知名公司的工作经历，好的教育经历，包括专业上的一些成就。还可以加几项：在学校的比较有影响力的论文，著名的开源项目经历。
总的原则是：用心写简历，写每句话的时候去想简历怎么对面试官产生影响，而不是在网上找模板，这是不用心的体现。你想过的每一行，你有没有去认真想一些，它是不是你的成就，不是成就是不是你的案例。
什么算成就？有个非常简单的原则：你预计面试官是否听说过这件事，比如说我写了个js的动画库，如果说面试官没听说过，那就没有意义，工作经历、教育经历也如此，如果你觉得你写出来的东西，不能让面试官重视的，则不能当成就来写。
1.3 简历-案例
不能当成就的东西是不是就不写了？很多项目经历、工作经历应该当案例写。
案例和成就的区别在于，成就写一句话就够了，案例要遵循STAR原则。
STAR原则是阿里HR最喜欢提的一点，也是内部面试官反复强调的原则。S是Situation（场景）、T是Task（任务）、A是Action（行动）和R是Result（结果），这是描述完整案例的方法论。
STAR原则不管是面对有经验还是没经验的面试官，用处都很大。
场景 ：可以使对方代入到你的工作中来，去理解你工作的价值和意义。
任务：让面试官明确理解你所面临的问题和困难，能够产生身历其境的感觉。
行动：一般大家都会写，按照STAR原则我们是第三步才写行动，这时候你讲行动，其实是一个顺趋而自然的事情。
结果：常被人忽略的一点，比如说我做了些优化，最后产生什么结果，会被人忘记写，有STAR原则就不会忘。
1.4 简历-心得
最后落到没有案例怎么办，写写心得。心得的案例如图，右边是时任新浪微博招聘总管的申城贴的一张图，说一个孩子给了他一张图，简历里附了一张手绘的新浪产品发想的脑图。这张图实际没什么内容，却获得了HR的高度评价。
所以，当你实在觉得自己怀才不遇时，你又觉得自己很有才华，你可以硬写，创造一个场景，把你的构想写进去。比如说，你作为前端，觉得擅长 javascript 的底层原理，那你就可以写 javascript 的底层是怎样的，你怎么理解的，你如果擅长CSS的布局体系，你去总结一下。
心得就当写一个博客文章，大家很少在简历上写心得，实际上非常有效。当你既没有成就也没有案例时，这可能就成为你唯一的依赖了。
2 面试的目标
我们要明确面试的目标是什么。很多人的面试目标是：通过开心，不通过不开心。
我们真正目标的面试目标应该是：通过且合适或不通过且不合适为开心，通过且不合适或不通过且合适为不开心。
通过不合适的情况，仔细想想会很可怕：例如试用期离职，会是你简历里很不好看的一点，或者你一直处于高压工作体验，一定是不愉快的结局，影响危害可怕。不通过且合适，危害小一些，最大问题浪费机会，无论是大家花时间准备面试，还是招聘方安排面试，不通过且合适的结果对双方而言非常痛苦。
3 理解面试评价方式
明确了标准后，我们讲一讲具体的面试过程：大家要理解面试的评价方式。
很多人往往会用同一种心态去对待面试和考试，其实两者间有非常大的不同。考试得分规则：每题得分，总分相加。面试，完全不一样，在于评价方式是根据总体印象作出，很多问题不答都没关系，反过来说，一个回答都有可能决定最终结果。
我们内部做结构化面试评估方案时，我们会有一些特殊的问题：比如说有一些项呢，是直接一道题就pass掉，有的，直接拒绝，比如说，发现你的回答里面，有试图去欺骗面试官的行为，基本后面表现再好，面试结果也是不通过。
3.1 理解面试评价方式：表达方式
另一点，是表达方式，也会影响最终对你的评价，其实，不只是结果会对最后的面试成绩产生影响，比如说同样一件事，如果用STAR原则描述，那么会比你直接描述过程和结果有说服力得多。
过程很重要，很多人关心算法题，其实算法题你最后做不做得出来，可能并不是关键因素，你是不是有努力分析才关键。
比如，算法题最常见的分析手段是：我要算100个数，我先把1个2个数的case，手工一个一个去分析看一下。这个过程有两个正面因素：一是你在思考，能找到思路，二是你能收到很多面试官给你的讨论和提示。
很多人描述问题的能力，让面试官很头疼。面试官问：你怎么样做前端的发布呢？有人答：我就开发一个发布系统。一句话就打发了，那就让面试官非常头疼。
回答问题不要过于抽象，你以为面试官听得懂，实际上我想知道你具体做了哪些发布系统，你是怎么设计的，设计和实现的难度都在哪，如果你总是抽象，面试官很累，负责的会多问几句，不负责的可能就这样过去了。
3.2 理解面试评价方式：问题
第一，知识型问题直接答就行，如果不会就直接说不会，如果面试官问了20个问题，有18个问题，你肯定就被淘汰了，如果问了10个问题，你就1个不会，基本上也没什么关系，除非这是对你的岗位非常非常重要。
第二，开放性问题，建议大家调整心态，当作一场演讲。
例如这道开放性问题：你都知道有哪些HTML的标签，能不能说一说他们的语意是什么？
面对此题，我很希望应聘者把自己珍藏的干货，知道的最有意思的标签，一些边边角角的问题能够讲出来，体现自己的水平，或者是将一些普通的标签能够把它的语意理解得非常到位，能够说出一些标准里举的例子，或者自己业务里举的例子，这道当面试官讲开放式问题时，他希望你能当作一场演讲来发挥。
第三，案例分析问题，这类问题是必答，不存在不会的情况，只存在拒绝回答的情况。比如说面试官给你设计了一个场景，他是希望你一步步引导最终做出来，一般来说，面试官会保证给出很多提示，最终解决问题，如果你最开始就放弃，那么等于放弃面试。
最后，说一下大家都很关注的算法和编程题，前端需不需要考算法？其实有时候我觉得不太好区分，什么叫算法什么叫编程，从算法定义看，所有的编程序都是在用算法，只是是否用到经典算法而已，大家可以理解难的是算法题，简单是编程题，如果说难易，算法题和编程题因人而异。
我面试前端工程师出的都是编程题，比如冒泡排序，这应该不算算法题。我想跟大家说的是，对你职业发展有长线规划的公司，会更注重你的编程和算法能力，在我自己的求职过程中，可能更希望公司注重我的算法和编程能力。
3.3 理解面试评价方式：不会的情况
面试中遇到你不会的情况该怎么办？最直接的做法就是，告诉面试官，你不会，大部分问题其实都不一定需要回答，从我参加的面试和我作为面试官经历的面试，我的经验如此。你可以对问题做一些分析，或者是要求、等待提示，另一个常见做法是，谈一谈与问题相关的，如果面试官问你HTTP 码 404 是什么意思，假设你记不清了，你可以回答500、501是什么意思，不过在此之前，可以先回答，我记不住404了，你的坦诚会给面试官留下深刻的印象。
3.4 理解面试评价方式：争论的情况
最后介绍一种情况，非常少见，对应聘者压力很大：和面试官产生争论。
不要拂袖而去，面试官可能故意给你争论，试图一些压力考核。解决方案不是你坚持己见，而是你尝试论证，当你从最基本的结论，找出双方认知的共同点，逐步给出论证过程，逐步分析推理结论，你们有可能达成共识。
举个例子，javascript 是基于对象不是面向对象这句话，当然是错的，因为 javascript 在标准里面写了是面向对象的，如果你说出这句话，我更关注的是你怎样去理解这句话，对你来说，面向对象的定义是什么，基于对象的定义又是什么，是javascript 的哪些特性让你觉得他是基于对象而不是面向对象。
如果你这句话是单纯从某本书上看到的，没有经过自己的思考，我一定认为你这道题答错了。如果你有自圆其说的过程，我会给出正面评价，因为你在这个期间，经过了一些自己的思考。
井铎铎：从面试官角度谈，如何甄选一名前端工程师？
我要分享的是：1.简历筛选与沟通 2.面试环节设计 3.软技能考核 4.候选人实力上下限判断
1.简历筛选与沟通
作为面试官，会先快速阅读：相关经验、公司经历、教育背景等信息
相关经验按照STAR分析法，公司经历主要是否是互联网公司，是否一线互联网公司，如果有经历，一定要写，因为做事差别很大，有的是传统开发模式，有的是MVP开发模式，有的是结果导向有的是过程导向，同时要关注候选人做过的事情，是面向互联网用户的还是面向公司内部用户的，因为面向互联网用户更关注用户体验这些细节部分，后者则更多强调通用性、拓展性，以及开发效率。
教育背景主要作为参考。
对候选人来说，自己的职责、做的事情、取得的成绩一定要写清楚，说白了目的性要强、重点要突出，要让面试官很快能把握到：你的公司技术栈什么样的，前后端合作模式什么样的，你取得的成绩是业绩，指标提升了，还是效率提高了，能快速把握你的亮点。
2.面试环节设计
第一点，面试过程中有哪些必须的"坎"
面试官会有一份大纲，形成一套自己的标准化面试，如面试不能太随意，都是要带着目的来问的，从面试官角度来看，候选人在你心中会有初步印象，接下来就是设计问题求证的过程，设计问题是有套路的，比如说js的基础知识、css的基础知识，是框架还是性能相关的，一定要具体，考察细节问题，最好围绕简历中的一些亮点，让候选人打开话匣子，讲到更多细节。
那么开放型问题部分：提出有区分度的问题，能让面试官区分出候选人答得是好的、一般的还是差的答案。
我一定会设计的：一般是技术栈的优缺点，主要是缺点，因为技术栈的优点比较容易答，像vue，很明显，用它学习曲线比较平稳，双向数据绑定，但问到缺点，很多人意识不到，比如在移动端首屏渲染耗时如何、多页面应用解决。
除了电话面试，一般也会考察一些思维逻辑问题，看这个候选人是否灵活
第二点，是否有需要候选人写码即coding的必要性。一般来说是需要的，前提是：先确保方案靠谱，会引导或者提示他到最优方案，然后再让他写代码。一般来说，有时候公司老大会推荐一些人过来，碍于面子会面试一下，所以一定会考察一下写码能力，有句话说得好，Talk is cheap，show me the code 。
面试一般三轮，加上人力面，采用审核委员会制，一面，二面，三面交换一下意见，每个面试30分钟。
从候选人角度来说，一定要细节比较清楚，了解面试官的目的，要考察啥，自己简历上列出来的问题，要好好准备一下，在面试官提出问题，先弄清楚问题，再给出实现方案，根据方案还要能给出它的优缺点，最终再来做coding，coding完，自己要单测一下，编写异常值，而不是把答案直接丢给面试官。
3.考核能力
第一点，我们会考核候选人是学习型选手还是经验型选手，是否聪明。学习型选手很大的特点是：能够自己接触很多新的知识，保持对整个业界最新知识的基本关注，不但能自身总结一些问题，还能从别人身上学习到一些东西，后者更多依赖自己的沉淀，从交流中、学习中获得较好，我们更多是看聪明程度，而不仅看经验。
第二点，考核责任心是否强，很关键，我让候选人做题后，看他是否会做自测。天平秤药材问题，很多人都很快给结果，丢给你验证，你提出问题，候选人还说：你这样这样不就行了。其实很多时候，希望候选人自己做自测。
第三点，沟通能力。简单能说能否听懂你的话，能说清楚自己想表达的话，我希望候选人既能抽象也能具体，当你问业务是什么时，你期望他能用宏观来回答，当你问架构时，他知道画什么图。
第四点，机灵程度和好奇心。我一般在三面，让候选人教我一个很复杂但我不懂的东西。
第五点：leadership。普通工程师依旧需要有动员其他人的能力，比如说我们有个工程师做性能优化项目，那他需要协调产品端、app端、web端还有统计部门、数据统计部门，一起完成性能统计的需求整理、日志整理、日志上报、数据分析、数据展示等等。那我们会有一个面试大纲，围绕这些大纲面试官可以出自己的题目
比如写一个URL解析函数，同时考察你网络协议、正则、js代码设计、前后端协作方面的知识
对候选人来说，基本功比较硬，做事方法好，这两点重要。基本功看自己，做事方法需要有人带，也要自己总结，我也会推荐两本书。《卓越成效的管理者》和《google 模式》
4.候选人实力上下限判断
最后一点：如何快速判断候选人真实实力。结合简历以及表现，能够确定下限，大概是什么水平。接下来，是开放性问题，这些问题是有区分度的，比如说看待解决性能问题的思路和方案，从而判读候选人上限，结合上限和下限，最终得出真实水平。
经典问题：让你划分js水平，怎么划分？有些人分第一会用框架、第二了解框架原理，看过源码，第三写基础框架。如果你再追问：你处于什么水平？再结合候选人的反馈，更容易推论出来候选人实力。
对候选人来说，面试的本质是展现自己真实水平，找到适合自己的岗位，面试官是的本质是找一个和自己共事、愿意晚上加班的家伙。
Q&A
1.@winter：除了基础的前端技术，是否还要掌握算法？bat大厂对算法的掌握有怎样的要求，需要掌握到什么程度？
A:对于前端来说，对算法要掌握到能够写一个排序这个水平，面试不会只考排序，同等难度还会有几道题。我们还有一个原则：当你的成就，超出了算法的范围，那我们会根据你的项目、案例里面去问了，不会特意出题考察。如果是css，从原则上来说，我们不希望大家把自己定位成某某工程师，即使是我们前端的职责，也是在不停地变化，如果说你把自己圈死，说你是css工程师，我们不招的。
比如说大末，他是业内著名的css专家，他来我们这边，做的不仅仅是css，总的原则是我们看应聘者身上最光辉的地方，肯定不是挑选短处。
2.@井铎铎：面试前端工程师和前端主管，前端架构师和前端总监，部门总监，需要的不同要求和特质以及面试方法，能说一下大厂现在的录取策略吗？
前端工程师：基础专业性好，做事方法好。
前端主管：做成事，能培养人，能指导人。
前端架构师：对应百度T7、T8阿里P7、P8，专业性高，两到三个方面是专家级，广度够，能够解决多条业务线的问题，产出在业界有影响力。